Mutu Layanan Kebidanan

Wujudkan Indonesia Sehat Bersama Bidan

Kinerja Bidan 02.16
Filed under:



BAB 1
PENDAHULUAN
                                                                                                                            

1.1  LATAR BELAKANG
Pada era globalisasi ini banyak masalah kesehatan di Indonesia, hal ini terjadi karena kurangnya kinerja tenaga kesehatan,salah satunya meningkatnya angka kematian ibu dan anak yang menjadi tanggung jawab seorang bidan.
Kinerja bidan perlu ditingkatkan untuk mengetahui mutu pelayanan kesehatan. Banyak hal yang bisa dilakukan baik dari pemerintah, masyarakat maupun bidan untuk meningkatkan kinerjanya salah satunya dengan memberikan reward pada bidan yang memiliki kualitas baik.
                        Globalisasi mempertinggi arus kompetisi disegala bidang termasuk bidang kesehatan dimana perawat dan bidan terlibat didalamnya. Untuk dapat mempertahankan eksistensinya, maka setiap organisasi dan semua elemen-elemen dalam organisasi harus berupaya meningkatkan mutu pelayanannya secara terus menerus.. Kecenderungan masa kini dan masa depan menunjukkan bahwa masyarakat semakin menyadari pentingnya peningkatan dan mempertahankan kualitas hidup (quality of life). Oleh karena itu pelayanan kesehatan yang bermutu semakin dicari untk memperoleh jaminan kepastian terhadap mutu pelayanan kesehatan yang diterimanya. Semakin tinggi tingkat pemahaman masyarakat terhadap pentingnya kesehatan untuk mempertahankan kualitas hidup, maka customer akan semakin kritis dalam menerima produk jasa, termasuk jasa pelayanan kebidanan, oleh karena itu peningkatan mutu kinerja setiap bidan perlu dilakukan terus menerus. Untuk dapat menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang bermutu banyak upaya yang dapat dilaksanakan.Upaya tersebut jika dilaksanakan secara terarah dan terencana ,dalam ilmu administrasi kesehatan dikenal dengan nama program menjaga mutu pelayanan kesehatan salah satunya meningkatkan kinerja tenaga kesehatan khususya kinerja bidan.
1.2  TUJUAN PENULISAN
1.2.1   TUJUAN UMUM
Makalah ini dibuat untuk mengetahui peningkatan kinerja bidan.
1.2.2   TUJUAN KHUSUS
Dalam pembuatan makalah ini diharapkan agar penulis dapat membantu melaksanakan peningkatan pelayanan kesehatan dengan tahap sebagai berikut :
1.      Mampu mengidentifikasi faktor-fakor pengebab rendahnya peningkatan pelayanan kesehatan.
2.      Mampu mengetahui bagaimana cara untuk meningkatkan pelayanan kesehatan.














BAB II
PEMBAHASAAN
2.1  Pengertian Kinerja
                  Kinerja menurut Maier (1965) yang dikutip oleh Asad (1991) adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dibebankannya (Notoatmodjo. 2009). Selain itu definisi kinerja menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara. 2010).
Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu
1.Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasikan tingkat kinerjanya.
2.Produktifitas: kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome)
2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Kinerja seorang tenaga kerja dalam suatu organisasi atau institusi kerja dipengaruhi oleh banyak faktor baik dari faktor dari dalam karyawan itu sendiri maupun faktor lingkungan. Menurut Gibson (1987) faktor-faktor yang menentukan kinerja seseorang dikelompokkan menjadi 3 faktor utama yakni:
a.    Variabel individu, yang terdiri dari: pemahaman terhadap pekerjaannya, pengalaman kerja, latar belakang keluarga, tingkat sosial ekonomi, dan faktor demografi (umur, jenis kelamin, etnis, dan sebagainya).
b.    Variabel organisasi, yang antara lain terdiri dari: kepemimpinan, desain pekerjaan, sumber daya yang lain, struktur organisasi, dan sebagainya.
c.    Variabel psikologis, yang terdiri dari persepsi terhadap pekerjaan sikap terhadap pekerjaan, motivasi, kepribadian, dan supervisi.
Sedangkan menurut Stoner (1981) kinerja seorang tenaga kerja dipengaruhi
oleh: motivasi, kemampuan, dan faktor persepsi.
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis yang merumuskan bahwa:
Human Performance           = Ability x Motivation
Motivation                              = Attitude x Situation
Ability                                     = Knowledge x Skill
Menurut Henry Simora (1995), kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a.    Faktor individual yang terdiri dari:
1)    Kemampuan dan keahlian
2)    Latar belakang
3)    Demografi
b.    Faktor psikologis yang terdiri dari:
1)    Persepsi
2)    Sikap
3)    Kepribadian
4)    Pembelajaran
5)    Motivasi
c.    Faktor organisasi yang terdiri dari:
1)    Sumber daya
2)    Kepemimpinan
3)    Penghargaan
4)    Struktur
5)    Design pekerjaan
6)    Supervisi
  
2.3 Indikator kinerja
Untuk mengukur kinerja bidan pada tatanan klinis digunakan indikator kinerja klinis sebagai langkah untuk mewujudkan komitmennya guna dapat menilai tingkat kemampuan individu dalam tim kerja. Indikator menurut WHO (1981) adalah variabel yang mengukur suatu perubahan baik langsung maupun tidak langsung.
Untuk mengukur tingkat hasil suatu kegiatan digunakan indikator sebagai alat atau petunjuk pengukur prestasi suatu pelaksanaan kegiatan. Indikator yang berfokus pada hasil asuhan kepada pasien dan proses-proses kunci serta spesifik disebut indikator klinis. Indikator klinis adalah ukuran kualitas sebagai pedoman untuk mengukur dan mengevaluasi kualitas asuhan pasien dan berdampak terhadap pelayanan. Indikator tidak dipergunakan secara langsung untuk mengukur kualitas pelayanan, tetapi dapat dianalogikan sebagai bendera yang menunjuk adanya suatu masalah spesifik dan memerlukan monitoring dan evaluasi (Depkes. 2006).
Sistem klasifikasi indikator didasarkan atas kerangka kerja yang logis dimana kontinum masukan (input) pada akhirnya mengarah pada keluaran (outcomes).

a.    Indikator input merujuk pada sumber-sumber yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas alat/ fasilitas, informasi, dana, peraturan/ kebijakan.
b.    Indikator proses adalah memonitor tugas dan kegiatan yang dilakukan.
c.    Indikator output mengukur hasil yang meliputi cakupan termasuk pengetahuan, sikap, dan perubahan perilaku yang dihasilkan oleh tindakan yang dilakukan. Indikator ini disebut indicator effect.
d.    Indikator outcome dipergunakan untuk menilai perubahan atau dampak (impact) suatu program, perkembangan jangka panjang ternasuk perubahan status kesehatan masyarakat. (Depkes. 2006).

2.3.1 Indikator untuk pelayanan antenatal sebagai berikut:
a.    Indikator input yaitu fasilitas/alat untuk melaksanakan pelayanan antenatal.
b.    Indikator proses yaitu proses pelayanan antenatal yang sesuai dengan standar asuhan kebidanan.
c.    Indikator output yaitu terpenuhinya cakupan K1 dan K4.
d.    Indikator outcome yaitu meningkatkan kesehatan ibu yang pada akhirnya menurunkan Angka Kematian Ibu. (Depkes. 2006).
2.3.2 Pengumpulan data indikator kinerja
Ada enam sasaran kunci pengumpulan data kinerja:
(1)  menata sistem informasi yang akurat yang mendasari keputusan mendatang,
(2)   menghindari aspek hukum yang berkaitan dengan pengukuran dan hasil data yang dikumpulkan,
(3)   menemukan lingkungan tepat yang dapat memberikan peluang untuk melakukan tindakan,
(4)   menumbuhkan motivasi staf dan merencanakan peningkatan kinerja itu sendiri,
(5)   mengumpukan data interval secara reguler terhadap­ proses-proses kritis, dalam upaya mempertahankan kinerja yang sudah meningkat,
(6)   mengumpulkan data obyektif dan subyektif.
2.4 Kinerja Klinis Bidan
Pengembangan dan manajemen kinerja pada dasarnya sebuah proses dalam manajemen sumberdaya manusia. Implikasi dari kata “manajemen” berarti proses diawali dengan penetapan tujuan dan berakhir dengan evaluasi. Kebidanan menunjukkan bahwa kegiatan yang dilaksanakan berada pada tatanan pelayanan langsung kepada asuhan pasien.
Secara garis besar ada lima kegiatan utama yaitu :
a.   Merumuskan tanggungjawab dan tugas yang harus dicapai oleh seseorang perawat/bidan dan disepakati oleh atasannya. Rumusan ini mencakup kegiatan yang dituntut untuk memberikan sumbangan berupa hasil kerja.
b.   Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu, termasuk penetapan standar prestasi dan tolok ukurnya.
c.   Melakukan “monitoring”, koreksi, memfasilitasi serta memberi kesempatan untuk perbaikan.
d.   Menilai prestasi perawat/bidan tersebut dengan cara membandingkan prestasi aktual dengan standar yang telah ditetapkan.
e.   Memberikan umpan balik kepada perawat/bidan yang dinilai berhubungan dengan seluruh hasil penilaian. Pada kesempatan tersebut atasan dan staf mendiskusikan kelemahan dan cara perbaikannya untuk meningkatkan prestasi berikutnya (Depkes RI. 2006)
2.5 Penilaian Kinerja
Andrew E. Sikula (1981) yang dikutip A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2000) mengemukakan bahwa “penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)”.
Dari beberapa pendapat ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. (Mangkunegara. 2010).
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja sumber daya manusia. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (1999) adalah:
a.    Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b.    Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c.    Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang diembannya sekarang.
d.    Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e.    Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah (Mangkunegara. 2010).
2.5.1 Kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) bidan adalah:
a.    Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
b.    Untuk mengukur sejauh mana seorang bidan dapat menyelesaikan pekerjaannya.
c.    Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
d.    Sebagai dasar untuk mengevaluasi  prigram latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
e.    Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi bidan yang berada di dalam organisasi.
f.     Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan bidan selanjutnya.
g.    Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan bidan.
h.    Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangan kecakapan bidan.
i.      Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (Mangkunegara. 2010).
2.6 Meningkatkan Kinerja Bidan Melalui Reward
 Kamus Besar Indonesia Reward adalah penghargaan,penghormatan menurut PP 32/1996,pasal 25 Reward diberikan kepada Tenaga Kesehatan yang bertugas pada sarana kesehatan atas dasar prestasi kerja,pengabdian,kesetiaan ,berjasa pada Negara atau meninggal pada saat melaksanakan tugas
     Penghargaan tersebut dapat diberikan oleh pemerintah atau oleh masyarakat. Bentuk penghargaan dapat berupa kenaikan pangkat,tanda jasa,uang atau bentuk lain. IBI acapkali memberikan penghargaan kepada para bidan.
Jenis penghargaan yang sering diberikan antara lain:
-          Bidan bersih berprestasi
-          Bidan bidang
-          Bidan sahabat
-          Bidan delima
Dikatakan bidan delima karena buah delima sering dijadikan symbol kelahiran bayi seperti pada peringatan tujuh bulan dsb. Pemberian penghargaan tersebut untuk memacu para bidan membeikan pelayanan kesehatan sesuai dengan standar profesi sehingga dapat menurunkan angka kematian ibu dan bayi. Kriteria dikatakan behasil jika memenuhi standar pelayanan yaitu
  1. Falsafah dan tujuan
      Pengelola pelayanan kebidanan memiliki visi, misi, filosofi dan tujuan pelayanan kebidanan yang efektif dan efisien
  1. Administrasi dan pengelolaan
      Pengelola pelayanan kebidanan memiliki pedoman pengelolaan stándar pelayanan prosedur tetap dan pelaksanaankegiatan pengelolaan yang kondusif yang memungkinkan terjadinya praktik pelayanan kebidanan akurat
  1. Staf dan pimpinan
      Pengelola pelayanan kebidanan mempunyai program pengelolaan sumber daya manusia agar pelayanan berjalan efektif dan efisien
  1. Fasilitas dan peralatan
      Tersedia sarana dan peralatan untuk mendukung pencapaian tujuan pelayanan
  1. Kebijakan dan prosedur
      Pengelola pelayanan kebidanan memiliki kebijakan dalam penyelenggaraan pelayanan dan pembinaan personal menuju pelayanan dan pembinaan personal menuju pelayanan yang berkulitas
  1. Pengembangan staf  Dan program pendidikan
      Pengelola pelayanan kebidanan memiliki program pengembangan staff dan perencanaan pendidikan sesuai dengan kebutuhan pelayanan.
  1. Stándar Asuhan
      Pengelola pelayanan kebidanan memiliki stándar asuhan /manajemen kebidanan yang diterapkan sebagai pedoman dalam memberikan pelayanan kepada pasien
  1. Evaluasi dan pengendalian Mutu
      Pengelola pelayanan kebidanan memiliki program dan pelaksanaan kebidanan yang dilaksanakan secara berkesinambungan



























BAB III
PENUTUP

A.        KESIMPULAN
Mutu pelayanan kesehatan adalah penampilan yang pantas atau sesuai (yang berhubungan dengan standar-standar) dan suatu intervensi yang diketahui aman, yang dapat memberikan hasil kepada masyarakat yang bersangkutan dan yang telah mempunyai kemampuan untuk menghasilkan dampak pada kematian, kesakitan, ketidakmampuan dan kekurangan gizi.
salah satu meningkatkan mutu layanan adalah dengan meningkatkan kinerja bidan di berbagai bidang hal ini data dilakukan salah satunya dengan cara memberikan reward pada bidan yang berprestasi.

B.         SARAN

Diharapkan pada praktisi kesehatan untuk terus belajar demi meningkatkan skill masing-masing sehingga program pelayanan kesehatan dapat berjalan dengan baik.
Diharapkan makalah ini dapat digunakan untuk menambah wawasan guna meningkatkan kinerja bidan.
           








Daftar Pustaka

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama. Bandung. 
http://www.4shared.com/file/lFUnkJB/peningkatan_kinerja_bidan.html diakses pada jum at tanggal 28 maret 2014




© 2008 Mutu Layanan Kebidanan
Design by Templates4all
Converted to Blogger Template by BloggerTricks.com